Душа в "Трудовой книжке"

Давно прошли те времена, когда выпускник после окончания ВУЗа был заранее

«распределён» на одно из предприятий и, довольно часто, оставался там до пенсии. Сейчас смена работы – событие, которое любой человек проживает не один и не два раза за свою профессиональную жизнь. Логичным последствием такой ситуации стало появление специалистов, призванных подобрать на вакантное место лучшую кандидатуру, были разработаны методики подбора, тесты, опросники и многое другое. Иногда, чтобы найти «того самого» приходится перебрать многих и многих и отказать сотне неподходящих кандидатов.

Конечно, в таких условиях, у рекрутера есть большой соблазн сосредоточиться только на чем-то конкретном, понятном и стабильном: опыте работы, четко прописанным в Трудовой книжке, грамотах и благодарственных письмах, которые предоставил кандидат, дипломах о повышении квалификации, сертификатах с тренингов и обучений и т.д. Это все, конечно, действительно нужно учитывать в первую очередь, ведь это объективные показатели профессионализма кандидата.

Однако, разве можно на собеседовании ограничиваться исключительно разглядыванием резюме и расспросами о профессиональном опыте и образовании?

Я уверена, что нет. У меня всегда было и есть глубокое внутреннее убеждение, которое, впрочем, подтверждено профессиональным опытом, что, когда ты подбираешь сотрудника на работу, то нельзя забывать о том, что ты принимаешь на работу не только «крутого профессионала», «опытного продажника» и «лицо фирмы», а, в первую очередь, Человека. Я надеюсь, вы со мной согласны. Так что нужно сделать, чтобы понять, кто сидит перед нами? Как создать на собеседовании такую атмосферу, чтобы человек раскрылся? Как разглядеть душу в Трудовой книжке?

Итак, сегодня, я хочу выделить несколько основных правил для построения собеседования, предложу всего два вопроса, которые стоит задать абсолютно любому кандидату, на абсолютно любую должность и, как бонус, упомяну три вопроса, которые пора бы уже прекратить задавать кому бы то ни было.

Основное правило для построения собеседования - относитесь к собеседованию как к новому приятному знакомству, а не как к кастингу.

Да, все настолько просто. Поймите, человек перед нами находится в стрессовой для него ситуации. И наша профессиональная обязанность, если не снять, то хотя бы максимально минимизировать этот стресс, заботясь не только о самом кандидате, но и о результате общения. Мы же хотим, чтобы человек максимально раскрылся, чтобы получить как можно больше информации и сделать правильные выводы, верно? Так что мы можем для этого сделать?

• Постарайтесь изначально настроить себя на позитивный лад, улыбнитесь кандидату. Если на улице дождь – спросите не промок ли он, покажите место, куда можно поставить зонтик. Если офис находится в труднодоступном месте, например, в промзоне, спросите, как он добрался. Проявите участие и заинтересованность. Я вас уверяю, разговор сразу же пойдет по другому.

• Начните беседу первыми, расскажите кандидату кратко о компании, об обязанностях, об условиях, которые вы предлагаете. Ответьте на вопросы, которые у кандидата возникли.

И вот, когда напряжение немного спало, настало время для двух вопросов, которые нужно задать обязательно любому кандидату на любую должность.

• «Расскажите о себе то, что считаете нужным рассказать».

Вот и все. Этот нехитрый вопрос легко заменяет миллион других более конкретных, к тому же сразу же может показать очень важные стороны потенциального сотрудника:

• Умеет ли он выделять главное в большом массиве информации?

• На чем он сосредоточивает своё внимание: на положительных сторонах или на проблемах?

• Какие он выделяет достижения и как о них рассказывает? И многое многое другое.

К тому же, этот приём поможет аккуратно ввернуть в разговор некоторые очень важные вопросы, ответы на которые нам потребуются, чтобы сделать вывод о том, подходит ли человек на эту должность. Например, мы можем по ходу уточнять его профессиональный опыт, выясняя, обладает ли кандидат навыками, которые нам требуются. Также мы можем аккуратно и органично выяснить как кандидат расставался со своими предидущими работодателями. Вполне возможно, что нам вообще не придется задавать вопросы на эту неприятную тему – соискатель сам все расскажет. Самое интересное, что фраза: «Расскажите, пожалуйста, о себе» это ведь даже не вопрос – это предложение поговорить о себе, а поговорить об этом люди обычно охотно соглашаются.

И второй вопрос:

• Есть ли у вас любимое дело – хобби?

Да, неожиданно. Однако советую не пренебрегать этим моментом. Это многое говорит о человеке. Это показывает, что у него есть интерес к жизни, любознательность, желание постигать новое и двигаться в направлении саморазвития. А также этот вопрос поможет рекрутеру органично завершить беседу, сведя тему профессионального опыта к чему-то более нейтральному.

• Прощаясь, всегда сориентируйте кандидата на то, когда, и в какой форме, ему ждать обратной связи. Вы вполне можете предложить кандидату самому позвонить через пару дней и узнать решение по его кандидатуре, это удобно, когда подбор достаточно активный и вы не уверены в том, что вы успеете позвонить всем.

И бонус, как и обещала:

Три вопроса, которые уже пора бы перестать задавать

• Кем вы себя видите через 5 лет?

Возможно, в теории, развёрнутый ответ на этот вопрос должен показывать наличие у человека четких жизненных целей и задач. На самом же деле уверенно рапортовать о том, что «через пять лет я точно стану руководителем отдела продаж» или «построю дом с большим садом» может только человек, обладающим очень низким уровнем критического мышления. К тому же, данный вопрос обычно заставляет человека раздумывать довольно ощутимое время, а это создаёт неловкую паузу, что совершенно не способствует плавному течению беседы.

• Продайте ручку (стул, Родину…)

Вопрос, призванный проверить практические навыки продаж. В теории. На самом же деле, способность или не способность «продать» ручку на собеседовании показывает навыки продаж не больше, чем способность или не способность возить машинку по песку показывает навыки вождения настоящего автомобиля у двухлетнего ребёнка. Это игра, инсценировка, иногда даже больше похожая не фарс, но никак не серьезная проверка навыков.

• Почему вы хотите у нас работать?

Здесь у меня даже оправданий нет. Я не могу придумать никакой органичный ответ на это вопрос. Допустим, кандидат отвечает: «Очень нравится Ваша компания и Ваш продукт». «Вот подхалим». - думает HR. Или кандидат говорит: «У меня нет заинтересованности в какой-то конкретной компании, я рассматриваю различные варианты». «Совсем не заинтересован в работе у нас». - думает рекрутер. А если вдруг несчастный кандидат краснеет – бледнеет и не знает, какой вариант будет меньшим из двух зол и не может в итоге выдавить из себя что-то членораздельное? «Не умеет выражать свои мысли!» - припечатывает HR. Так давайте не будет ставить себя и кандидата в неловкую ситуацию и забудем об это вопросе.

На самом деле, у каждого специалиста по подбору персонала есть свои приемы и методы, которые ему кажутся правильными и эффективными, ведь вряд ли есть «правильный» и «неправильный» способ проведения собеседования. Своей статьей я просто хотела напомнить всем рекрутерам о том, что нам нельзя забывать, что направление нашей деятельность звучит как HR (англ.яз., Human resources — человеческие ресурсы) и слово «Human» не зря здесь на первом месте. Так давайте будем человечными, друзья.

Автор:

Бабкина Яна,

HR-специалист в "Код Подбора"